Юридическая консультация: все об "удаленке"

ак грамотно оформить перевод на дистанционную работу?

Переход на дистанционную работу и наоборот может осуществляться двумя способами: по соглашению сторон (часть 4 статьи 19 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)) и по инициативе нанимателя с соблюдением требований статьи 32 ТК (то есть в порядке изменения существенных условий труда).

Главный минус второго способа в том, что надо иметь обоснованные производственные, организационные, экономические причины и соблюсти месячный срок предупреждения.

Также важно помнить, что дистанционный режим работы может устанавливаться только в отношении сотрудников, которые для выполнения своей работы используют информационно-коммуникационные технологии.

Далее необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту). В дополнительном соглашении следует предусмотреть условия о периоде дистанционной работы, рабочем времени, периодичности и способах выхода на связь, порядке обмена документацией и прочих нюансах.

При организации труда работников наниматель обязан оформить изменения условий трудового договора приказом (распоряжением) и объявить его работнику под подпись (часть первая статья 55 ТК).

В рассматриваемом случае приказ (распоряжение) издается на основании соответствующего дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту).

Каким образом наниматель может контролировать режим рабочего времени работника, выполняющего дистанционную работу?

В соответствии с частью первой статьи 307⁴ ТК на работников, выполняющих дистанционную работу, распространяются нормы продолжительности рабочего времени и времени отдыха, установленные ТК. Это значит, что продолжительность рабочего времени у дистанционных и офисных работников должна быть одинаковой.

Режим рабочего времени и времени отдыха работника, выполняющего дистанционную работу, устанавливается по согласованию с нанимателем трудовым договоре либо определяется работником самостоятельно, что указывается в трудовом договоре (часть вторая статьи 307⁴ ТК).

Таким образом, в трудовом договоре, заключенном с работником-дистанционщиком, в первую очередь надо установить режим труда и отдыха. Кроме того, необходимо прописать право нанимателя контролировать режим труда работника. Например, посредством электронных писем или телефонных звонков, связи при помощи специальных программ, а также Skype, Viber и иных платформ.

Руководство сообщило, что планируют перевести некоторых работников на дистанционную работу. Будет ли обязан работник приходить в офис, чтобы расписаться в документах?

В соответствии с частью четвертой статьи 307¹ ТК письменные задания, иная информация для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, а также иные документы, не требующие ознакомления под подпись, могут направляться в электронном виде.

При этом нанимателю необходимо: своевременно оформлять изменения в трудовых обязанностях работника и знакомить его с ними под подпись; оформлять изменение условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять приказ работнику под подпись (часть первая статьи 55 ТК).

В случае необходимости ознакомления работника с документами под роспись работник, выполняющий дистанционную работу, может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами или файлами с текстами этих документов в электронном виде с последующим направлением в течение двух рабочих дней работнику копий документов на бумажном носителе заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении (часть третья статьи 307¹ ТК).

Может ли наниматель изменить работнику существенные условия труда (например, перевести на дистанционную работу), не соблюдая месячного срока предупреждения?

Согласно части 3 статьи 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Вместе с тем, согласно пункту 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 года № 143 «О поддержке экономики» (далее – Указ), наниматель может изменить работнику существенные условия труда, в том числе установить дистанционную работу (работу на дому); режим рабочего времени, включая установление неполного, гибкого рабочего времени, разделение рабочего дня на части, изменение начала и окончания рабочего дня (смены), времени обеденного и других перерывов, рабочих и выходных дней, введение суммированного учета рабочего времени и прочее, уведомив его письменно об этом не позднее чем за один календарный день.

Как видно, Указ меняет срок уведомления работника об изменении существенных условий труда с одного месяца до одного календарного дня. Следовательно, наниматель должен уведомить сотрудника письменно, обосновав причины неблагоприятного воздействия эпидемиологической ситуации на деятельность организации. При этом необходимо разъяснить последствия отказа работника от продолжения работы из-за изменения существенных условий труда. В таком случае предусмотрено увольнение в соответствии с пунктом 5 части второй статьи 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего или одного месячного заработка.

Срок уведомления об изменении существенных условий труда начинает исчисляться со следующего дня после вручения (ознакомления) работнику письменного уведомления.

Можно ли прописать в контракте условие о необязательном присутствии на стационарном рабочем месте, если работник преимущественно трудится дистанционно, в офисе бывает редко?

Если характер работы не требует регулярного нахождения в офисе и данное условие согласовано с нанимателем, то это должно быть закреплено в трудовом договоре (статья 307² ТК). В противном случае, согласно статье 132 ТК, сотрудники обязаны вовремя приходить на работу и полностью использовать установленную законодательством продолжительность рабочего времени для выполнения своих обязанностей. Между тем дистанционная работа, согласно статье 307¹ ТК, предполагает выполнение работы вне места нахождения нанимателя. Выполнение непосредственных обязанностей и взаимодействие с руководителем при этом осуществляются с помощью информационно-коммуникационных технологий.

Материал подготовила главный правовой инспектор труда Белорусского профсоюза работников культуры, информации, спорта и туризма Алла Жданович.

Источник: kult.1prof.by

Подписывайтесь на наш Telegram-канал